Kancelář ČŽL v období od 18. do 22. března 2024 realizovala studijní cestu v rámci projektu: Rovnost žen a mužů - co se můžeme naučit od Islandu? Projekt byl podpořen Nadací Open Society Fund Praha v rámci bilaterální spolupráce s Norskými fondy.
Projekt se zaměřil na zvýšení nízké míry genderové rovnosti v ČR. Cílem studijní cesty na Island, země s vynikajícími výsledky v oblasti ženských práv, bylo získat poznatky a inspiraci k rozvoji samotné ČŽL jako střešní organizace i k posílení naší advokační práce, včetně transverzální spolupráce a metod aktivace veřejnosti.
Navštívené organizace pro přenos dobré praxe:
IWRA - Icelandic Women's Rights Association
Directorate of Equality
BSRB - The Federation of State and Municipal Employees
Stígamót - Center for survivors of sexual violence
Fræðagarður – the Union of University Graduates
University of Iceland
V rámci studijní cesty jsme se také zúčastnily konference organizované kanceláří premiérky s názvem Hodnocení práce pro platovou rovnost žen a mužů. Konference se účastnila i premiérka Katrín Jakobsdóttir.
TÉMATICKÉ OKRUHY A DOPORUČENÍ
Platová rovnost
Případová studie Island:
Gender Pay Gap jako stěžejní téma pro řešení genderové nerovnosti - řeší se napříč institucemi (stát, nezisk i odbory).
Certifikace rovného odměňování prostřednictvím genderových auditů ze strany státu (Ředitelství pro rovnost, Úřad vlády) povinná pro firmy a instituce, které mají více než 25 zaměstnanců.
Silné vnímání neférovosti v ohodnocení jednotlivých oborů a sfér práce, např. programátoři vs. pečovatelky, snaha o odstranění „gender bias“ z hodnocení jednotlivých zaměstnání.
Stát vnímá jako problém nedostatečné ohodnocení oborů, ve kterých převažují ženy (související s tzv. feminizací práce, která představuje největší segregaci na trhu práce na Islandu).
Snaha zajistit férovost v rámci nového vládního návrhu týkajícího se změny ocenění práce s ohledem na kritéria dovednosti, zodpovědnost, úsilí a podmínek v zaměstnání. Nově vydaný report představení za účasti premiérky zde.
Čerpání dobré praxe při řešení platové nerovnosti mužů a žen z Nového Zélandu, kde je férovější systém ohodnocení práce již implementován.
Otevírání problému nejen druhé, ale i třetí směny, která představuje mentální zátěž (emocionální práci) při plánování a logistiku spojenou s péčí.
Lidé velmi často využívají možnost obracet se na instituci „Equality Complaints Committee“ v případech nerovného zacházení na trhu práce, zejm. nerovné odměny. Ročně úřad dostává až 30 stížností, které nemají negativní dopad na ohlašující osoby, ale na firmy, které tím dostávání negativní PR. Případy se medializují.
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
Obdobné vnímání neférového ohodnocení (symbolické i finanční) práce a péče.
Snaha o snížení platové nerovnosti skrze motivaci firem snižovat Gender Pay Gap (certifikace versus nástroj LOGIB propagovaný v rámci projektu 22 % K ROVNOSTI).
Doporučení:
Změna ocenění práce po symbolické i finanční stránce (nová kategorizace hodnocení / klasifikace práce tak, aby odrážela více faktorů jako jsou dovednosti, zodpovědnost, úsilí a podmínky v zaměstnání. Oslovit MPSV a diskutovat tuto dobrou praxi / téma.
Vytvořit nízkoprahové možnosti nahlašovat stížnosti při nedodržování zákonů, aby byla podpořena ochota nahlašovat. Vyhodnocování stížnosti musí být transparentní a případy se zveřejňovat. Prostor pro spolupráci ČŽL s Kanceláří Ombudsmana.
Potřeba spolupráce státu a odborů na vytváření nové klasifikace práce. Představit ČMKOS příklad dobré praxe z Islandu a vyjednat otevření tématu ve spolupráci s ČŽL.
Slaďování rodiny a práce
Případová studie Island:
Na Islandu vnímají jako problematické nedostatečné podmínky pro slaďování péče a práce, které způsobují zejm. diskriminaci žen na trhu práce.
Systém čerpání podpory při péči o narozené dítě od státu: dříve 3-3-3 (žena-muž-volba), nyní 6-6 povinné střídání na rodičovské žena-muž, 6 týdnu je možné převést na druhého partnera, tedy 4,5 a 7,5. Při systému 3-3-3 to byly téměř výhradně ženy, které vybíraly 6 měsíců.
Mají nedostatek kapacit ve školkách, zejm. pro děti do 3 let. V 1 roce dítěte končí rodičovská, ale velká část dětí se nedostane do předškolní péče. Průměrný věk vstupu dítěte do školky je 17,5 měsíce. Péči pracujících rodičů tak doplňují zejména prarodiče nebo ženy zůstávají doma s dětmi nebo si zkracují úvazky.
Současně cílí na opatření, aby zákon garantoval místa v předškolních zařízeních.
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
Snaha českého státu podobně jako na Islandu motivovat otce v zapojení se do péče a střídání na rodičovské.
ČR obdobně jako na Islandu bojuje s nedostatkem kapacit v zařízeních předškolní péče.
Doporučení:
Učinit kroky k zvýšení participace otců na rodičovské tak,aby část byla povinně sdílená druhým rodičem. Motivaci je rodičovský příspěvek na který ztratí nárok.
Zajištění dostatek míst v předškolních zařízeních, aby délka rodičovské navazovala na místa ve školkách, které jsou garantované.
Zlepšení podmínek poskytování péče a podmínek v předškolních zařízeních, včetně zajištění dostatku personálu.
Zastoupení žen v rozhodovacích pozicích
Případová studie Island:
Island má dlouhou a kontinuální historii zapojení žen v rozhodovacích pozicích - 1976 – gender equality act
1980 – první islandská prezidentka Vigdís Finnbogadóttir, první prezidentka v Evropě
2009 a 2021 - ženy premiérky
Současně se jednalo/ná o uvědomělé feministky, které spolupracují na genderové rovnosti na transverzální úrovni. Zastoupení žen v nejvyšších pozicích státu představuje důležitý předpoklad pro transverzální spolupráci na genderové rovnosti. V současnosti mají ženské organizace a odbory přímou spolupráci s kanceláří premiérky a jsou součástí vyjednávání nového ohodnocení práce.
Historie celonárodní ženské stávky:
Ženská stávka za rovné platy není každoroční událostí, ale koná se, když je třeba (moment urgence). Probíhala v letech 1985, 2005, 2010, 2016 a 2018. O její organizaci se starají především odbory a spolupracují s feministickými organizacemi (naposledy 40 organizací).
Moment mobilizace a její komunikace: prezentují 21 % rozdíl ve mzdách (pozn. to je více než má Island v statistikách GPG, započítávají i gap v různých profesích), ženy opouštějí placené zaměstnání, aby mohly vykonávat neplacenou práci doma, 50 % má zkušenost s genderově podmíněným násilí, profese s převahou žen jsou nejhůře placené ve společnosti, ženy cizího původu, se zdravotním postižením, jinou sexualitou častěji zažívají násilí.
První celodenní stávka od roku 1975, účastnili se ženy a nebinární lidé (spolupracovali s Trans Island).
Stávka financována federací odborů, samotným státem, nikoliv městem.
Marketingová strategie: kampaně na sociálních sítích, webové reklamy, billboardy, rozhlas, televize. 3 týdny před spuštěním kampaně, zasílání dopisů pracovníkům a zaměstnavatelům, budování sítí.
Tradiční média, články, rozhovory
Agendy celý den – zapojení 21 měst
Minimálně 100 000 účastníc*ků v roce 2024, politická podpora stávky (vzájemné porozumění, kdy cílem je společenská změna - rovnost platů)
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
Vnímání problému platové nerovnosti a nízkého zastoupení žen v rozhodovacích pozicích z pohledu státu, nevládního sektoru i odborů.
Na rozdíl od Islandu je v ČR nevládní neziskový sektor stále vnímán negativně jako pouze jako kritik státu, na místo jako důležitý partner při realizaci systémových změn.
Historická zátěž a negativní vnímání odborů v ČR - postsocialistický pohled na odbory jako nástroj státu a nikoliv občanů.
Doporučení:
Usilovat o vyšší zastoupení žen na rozhodovacích pozicích (politika, odbory)
Mainstreamizace genderových témat napříč společnosti, která napomáhá prohlubování transverzální spolupráce a mobilizaci/spolupráci pro řešení problémů.
Spolupráce organizací usilujících o rovnost ve spolupráci s odbory a státem (transverzální spolupráce) - vytváření dlouhodobých partnerství
Intersekcionální přístup k řešení genderové rovnosti
Případová studie:
Zákony o genderové rovnosti na pracovním trhu i mimo něj (s ohledem na rasu, etnický původ, náboženství, životní postoj, zdravotní postižení, sníženou pracovní kapacitu, věk, sexuální orientaci, genderovou identitu, sexuální charakteristiky nebo genderový projev ve všech oblastech společnosti)
IWRA (Icelandic Women's Rights Association) je střešní organizace sdružující 10 organizací a kolem 800 jednotlivých žen (možnost individuálního členství). Nemají povinnosti vůči členům, jejich jedinou rolí je pracovat na genderové rovnosti. Slouží jako prostředník pro genderovou rovnost, jak vůči médiím, vůči členství a zahraničním partnerům. Jsou nezávislou watchdogovou oraganizací.
Mezi členskými organizacemi mají již od začátku rovněž trans a LGBTIQ+ organizace, které se aktivně zapojují do protestů. Protesty komunikují jako určené pro ženy a nebinární osoby.
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
České ženské hnutí má inkluzivní přístup podobně jako islandské ženské hnutí k otázkám LGBTIQ+, ale narozdíl od nich nejsme součástí stejné sítě.
V rámci ženského hnutí v ČR nedochází k aktivní otevřené spolupráci mezi ženskými a trans organizacemi (podporujeme své aktivity, ale nejsme součástí jedné platformy)
Podpora a spolupráce se Jsme fér (ČŽL je podporující organizací)
Doporučení:
Podporovat intersekcionální přístup v zákonech a kampaních - advokační práce ČŽL.
ČŽL bude aktivně vytvářet aktivně příležitosti pro spolupráci s dalšími znevýhodněnými skupinami, včetně LGBTIQ+.
Metody aktivizace veřejnosti
Případová studie Island:
Na Islandu existuje dlouhodobá tradice občanského aktivismu a participace lidí v rámci odborů a občanských iniciativ.
Současně je zde silná role odborů, které sdružují velkou část společnosti - nástroj občanské angažovanosti a podílení se na rozhodování.
Tradice protestů a stávek již od poloviny 20. století.
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
V ČR jsou odbory nesou zátěž z doby komunismu, a proto nemají dostatečnou důvěru lidí.
Neschopnost NNO v ČR oslovovat lidi mimo původní struktury a mobilizovat, zejm. s ohledem na téma genderové rovnosti.
Gender pay gap jako téma, které již rezonuje českou společností, potenciál pro transverzální spolupráci (společný cíl státu, odborů a NNO) a mobilizaci společnosti.
Doporučení:
Spolupráce odborů se střešními organizacemi na aktuálních výzvách, konkrétně s ČMKOS v oblasti genderové rovnosti - gender pay gap, hodnota práce
Mainstreamizace genderových témat napříč společnosti s ohledem na osobní angažovanost při řešení problémů.
Vytvořit prostor pro individuální členství v rámci sítě ČŽL - aktivní zapojení žen do platformy feministických organizací.
Vytvořit moment sounáležitosti a urgence - zaměřit se na spojující téma, které dokáže mobilizovat, jasně a jednoduše ho komunikovat (např. kdy ženy každý den mohou skončit v práci dřív protože dále už nedostanou zaplaceno). Pravidelné opakování veřejné akce a vytváření feministické tradice.
Spolupráce státu s neziskovým sektorem
Případová studie Island:
⅓ rozpočtu dostávají islandské neziskové organizace od státu, zbytek skrze externí fundraising a granty.
Úzká spolupráce organizace Stígamót s policejní prezidentkou. Priorita pro policii řešit genderově podmíněné násilí.
Silné porozumění role občanské společnosti, včetně individuální participace lidí na společenských změnách, protestech a stávkách (např. vysoké nahlašování platové diskriminace, soudní případy obětí násilí, angažování v rámci osvětových kampaních)
Podobnosti nebo rozdílnosti v ČR:
Transverzální spolupráce na genderové rovnosti na vládní úrovni (Úřad vlády)
Nedostatečné vnímání role NNO v ČR ze strany státu a veřejnosti - jako partnera a hybatele pozitivních společenských změn (včetně genderové rovnosti)
Nedostatečná finanční podpora střešní organizace ČŽL ze strany státu - chybí dohoda o dlouholetém partnerství a podpora z dotace Úřadu vlády jako v minulosti.
Doporučení:
Posilování občanské společnosti skrze spolupráci státu a nevládního neziskového sektoru, včetně vytváření dlouhodobých partnerství - Odbor rovnosti a ČŽL.
Zlepšení stability organizací, které zajišťují expertízu a přispívají k naplňování priorit státu. Např. účast na vládních výborech a komisích znamená, že ženské organizace mají expertízu, kterou stát potřebuje a využívá.
INSPIRATIVNÍ KAMPANĚ Z ISLANDU
Kampaň proti mikroagresi na pracovním trhu od Ředitelství: Meinlaust/Harmless, jde o skutečné příběhy lidí, kteří se setkaly s mikroagresí na pracovišti - ženy, imigranti/ky, LGBT, trans lidé, osoby se zdravotním znevýhodněním a pod.
Kampaň proti hatespeech od Ředitelství pro rovnost, Ordin Okar /Our words
Kampaň o genderově podmíněném násilí Stígamót - Center for survivors of sexual violence - kolik let trvalo vymanit se z násilí